¿Tiene sentido alguna vez que tu inmediato superior no estaba demasiado capacitado para las funciones que hace? ¿Has pensado que las cosas funcionarían mejor si tu jefe se echara a un lado o tuvieran otros comtodos? ¿Te ha sentido tú alguna vez así? Puede que tengas delante de alguien que responda al fenómeno, o lo sufras tú mismo, conocido como el principio por Peter.
Cuanto más llega, peor es el rendimiento.
El principio de Peter trata de explicar la incompetencia en las organizaciones. Esta tesis analiza críticamente la forma de promoción personal en muchas empresas. Asegura que los empleados escalan puestos hasta llegar al máximo nivel de incompetenciapor lo que no pueden escalar más y se quedan en una posición para que no réúnun las habilidades necesarias.
De forma sarcástica, el profesor de Ciencias de la Educación de la Universidad de California del Sur Laurence J. Peter ha querido explicar esta dinámica en las empresas y plasmarla en el libro El Principio de Peter en el año 1969.
Esta dinámica perversa da lugar a dos conclusiones:
- Todos los puestos tienden a ser ocupado por personas que no dan cuenta de la calificación que exige la posicion.
- El trabajo lo realizan quienes no han alcanzado su nivel de incompetencia.
Por lo tanto, señala este principio, aquellas posiciones que se encuentran en un rango superior suelen estar asumidas por personas que no son todo lo competente que exige el cargo.
Este tipo de efectos indeseables se da sobre todo cuando empleados con un perfil muy tecnico y con excelente desempeño son promovidos a puestos que requieren habilidades blandas y gerenciales para aquellos que no están preparados.
Algo similar al principio de Pedro ocurre con los cargos que ocupan las mujeres, aunque con resultados opuestos. El efecto techo de cristal hace que tengan mayores probabilidades de permanecer en puestos que se encuentran por debajo de su nivel de competencia ha sido nombrado «el principio de Paula»y está relacionado con las barreras que allí se encuentran mujeres en el acceso a puestos gran responsabilidad
Cómo evitar el principio de Peter en las empresas
Terminar con esta dinámica improductiva que se da en las organizaciones, según los expertos, pasa por tener en cuenta algunas que evitan los efectos adversos de las recompensas por el rendimiento que formula el principio de Peter.
Es probable que si se tiene un buen pempogo se ascienda a un nivel superior de competencia. Quien acceda a un nuevo puesto tiene que dotarse de las habilidades necesarias para ejercitarlo. Por lo tanto, hay que dar el tiempo suficiente para que se considere un grado óptimo de ejecución de tareas o se vean resultados satisfactorios relacionados con los logros.
Los criterios para que alguien ascienda deben ser analizados desde la perspectiva de el potencial para llevar a cabo otras tareas y responsabilidades más que de premier un buen pempogo. Por es razón, evaluar a través de los planes de carrera el ascenso del personal es interesante para acompañar la formación en nuevas habilidades.
Equivocarse puede implicar dos pérdidas: one, del puesto en el que había una persona competente desempeñándolo y la otra, en el puesto de ascenso con esa misma persona que no sabe o no puede realizar bien su trabajo.
Dos formas diferentes de premier el trabajo bien hecho
Muchas veces, quienes son promocionados no cuentan con cualidades y no tienen la oportunidad de desarrollarlas en un tiempo prudente. Algunos expertos sobre organización proponen una manera de evitar este efecto.
Habría que tener en cuenta dos tipos de flujo para el acceso a puestos basado en sus diferentes necesidades: uno para los que requieren talento para el liderazgo y otro para los que necesitan excelencia técnica. Lo ideal séria contar con personas que reuniran habilidades en forma de T, pero no siempre se dan en la plantilla. Los incentivos o recompensas podrian diferencias, en un caso con una ascenso en la jerarquía de la organización. En el otro, con una mejor remuneración.