Recientemente, él Tribunal de Justicia de la UE ha determinado que las empresas pueden prohibir llevar simbolos religiosos visible en el trabajo. Esta es la respuesta ante la denuncia de discriminación indirecta por surgir a la entrevista con el velo. El equilibrio entre la política interna y el derecho a expresar confesión individualmente se encuentra en la aplicación a toda clase de creencias religiosas según el TJUE. El desafío es que estas medidas no resten para trabajar en equipo diverso.
Símbolos religiosos prohibidos en el trabajo
Aunque es un tema polemico y debatido, el uso de prendas o simbolos religiosos en el trabajo vuelve a ser actual por la reciente resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Esta confirmación es la respuesta a la demanda de una mujer musulmana de no ser contratada para llevar bicicleta en la entrevista. La empresa belga argumentó que su política interna prohibía llevar ninguna prenda en la cabeza. Además de que su código de vestimenta se basaba en la neutralidad de su apariencia personal.
La nueva sentencia permite la prohibición de estos símbolos religiosos en el trabajo sin ocurrir en discriminación, siempre que dicha limitación afecte por igual a todas las creencias. Sin embargo, es cuestionable si tiene la misma visibidad el pañuelo musulmán o un collar con una cruz.
Siempre y cuando esa prohibición aplicar el formulario «general e indiferenciada a todos los trabajadores», la empresa garantiza la pérdida Derechos de los empleados manifestar su identidad religiosa al amparo de la política interna de la empresa. No obstante, el TJUE reconoce que no basta con determinar la marca corporativa, sino que el empresario deberá justificarla razones objetivas por las que se ha tomado esa decisión.
En el plano desde regulaciones laboralesa la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y a la ocupación, garantiza la prohibición de la discriminacióntanto directos como indirectos, en el momento de acceso a una relación laboral, durante el desempeño del cargo y en la fase de extinción del contrato.
Equipos diversos es inclusivo
Esta parece ser la norma obstruir la construcción de los equipos diversos son inclusivos. A pesar de que el marco normativo tanto en Europa como en España está orientado a la no discriminación. de hecho el Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) estipuló ya a la mitad del siglo pasado el derecho a la libertad de conciencia y pensamiento. Proscribía así la discriminación por razón de religión. En España además el artículo 16 de la Garantías Constitución Española el derecho a la libertà ideológica, religiosa y de culto de los ciudadanos. Y garantia, a su vez, la confesionalidad del Estado. Es decir, el derecho a que cada individuo pueda practicar libremente su religión sin necesidad de declarar su religión, ideología o creencias.
El aumento positivo de las varias manifestaciones en los contextos laborales conlleva un Desafío para las empresas Tienen que canalizar todas las expresiones de la manera más beneficiosa para todas las partes involucradas. Entre aquellas personas que se han sentido discriminado alguna vez en el ámbito laboral, las que lo han sufrido por su religión o sus creencias religiosas representan más de la quinta parte.