No todo vale en un proceso de selección. Algunas de las preguntas que plantar a los entrevistadores pueden atentar contra tus derechos, y las empresas deben evitarlas si no quieren ser sancionadas. Además, con la puesta en marcha de la nueva normativa de protección de datostambién se han visto obligados a prestar más atención a la forma en la que recogen y almacenan los datos de los candidatos. Especialmente, los más sensitivos, como la edad, la etnia o el estado de salud. también tienen que evitar la discriminación por preguntas de genero.
Nueva normativa de protección de datos y proceso de selección de personal
Una de las primeras preguntas a las que están obligadas las empresas es a solicitar consentimiento para almacenar su CV. Si envías tu currículum, deberías recibir al menos una impugnación en la que te pidan permiso para almacenar tus datos, y realmente quieren protegerlos. Una vez hayas expresado tu consentimiento, la empresa no puede almacenar este documento por más de dos años, salvo que te vuelvan a pedir consentimiento para hacerlo. Además, deben tener un motivo para conservarlo, no pueden guardarlo “por si caso”.
Cuando vaya a una entrevista, tendrá que llenar papeleo. No te extrañes, son los trámites necesarios para que el proceso se desenueva dentro de la legalidad. Todo se complica un poco más y una empresa intermediaria se encarga del proceso de selección. En tal caso, también Terêrás que dar tu consentimiento expreso para terceros.
Atención a las preguntas sensitivas
Antes tampoco te podría preguntar sobre determinadas preguntas sensibles. sin embargo, ahora, la nueva regulación del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal recoge expresamente este tema. Y las sanciones son elevadas. En caso de que quieras preguntarte algo que de una pista sobre tu edad, tu salud, tu orientación sexual, tu etnia o tu ideología, deben presentar otro tipo de consentimiento para que firmes Es difícil que una empresa justifique que algunos de estos datos estén directamente relacionados con el rendimiento, pero, si es así (por ejemplo, un trabajo que requiera estar en buena forma física), se hará constar por escrito.
Por otro lado, los seleccionares no pueden hacer por su cuenta anotaciones que contengan información sobre este tipo de datos sin pedirte de nuevo el consentimiento informado. Por seguir con el ejemplo, que la persona entrevistada no esté en buena física. Ni pueden guardar otro tipo de anotaciones que contengan cualquier evaluación discriminatoria o despectiva.
Otro punto significativo ahora más atento es que te pregunten por el sueldo que cobrabas en tu puesto. No pueden hacerlo y, por supuesto, también pueden registrarlo y guardar esa información.
Por último, si te pones uno prueba en la que se van a recoger datos sensiblestambien tienen que solicito su consentimiento expreso para que los almacenen. Sería el caso de una prueba física, y nos mantenemos en el ejemplo dado.
Proceso de selección sin discriminación de género
Las empresas de 50 o más personas empleadas están obligados a implementar un plan de igualdad para evitar la discriminación por género y el acoso en la compañía. Algunos todavía están en período de adaptación; sin embargo, para el 2022 todas ellas deben cumplir con esta norma.
La tendencia que se está observando en los planos de igualdad es que se estáblezca un protocolo para la selección de candidatas que evite la discriminación por género.