Gobierno y agentes sociales han logrado por fin un acuerdo de reforma laboral que será aplicable en 2022. Uno de los principales objetivos del actual Ejecutivo fue un derogar a la anterior reforma laboral que se impuso en época de crisis. Llevan meses tratando de llegar a pequeños acuerdos, pero no ha sido hasta la recta final cuando se ha conseguido el acuerdo de todas las partes sobre la reforma al completo. Te decimos que hijo te dejo teclas principales y cómo te afecta.
a tabla de temporalidad de España es uno de los más altos de Europa. actualmente esta en el 26%, según el último Censo de Población Activa. La propuesta del Gobierno se ha centrado en reducir este tipo de contratos.
1. Solo dos tipos de contratos temporales
“El contrato por obra y servicio desaparece”, así se lo expresó el pasado viernes a la ministra de Empleo Yolanda Díaz. Se pueden llevar a cabo contratos temporales de dos tipos: formativo (del que hablamos más abajo) y ESTRUCTURA.
Es lo último que puedes hacer sorprendido tipos de causas: imprevisibles, previsibles y por cobertura de una sustitución. Dentro de las primeras entrarían circunstancias como un crecimiento un esperado de la compañía o de su producción. Las segundas se refiere a períodos cortos de mayor actividad en la empresa, como las ventas en período de bajas. Las terceras permitirán la prórroga del contrato por el tiempo que transcurra hasta que se reincorpore la persona que ocupaba el cargo.
2. Se limita a la prórroga de este tipo de contratos
Hasta ahora, el contrato de obra y servicio podía tener una duración de hasta tres años, prorrogables hasta cuatro años. A partir de la entrada en vigor de la nueva ley los contratos temporales will have one extensión máxima de seis mesesprorrogables a un año y lo permite el convenio sectorial.
Los contratos para periodos cortos (ocasionales) tendrán una duración máxima de tres meses en un año, pero no serán consecutivos.
3. Un trabajador temporal pasa a ser indefinido y trabaja durante 18 meses
Reduce el encadenamiento de los contratos para considerar una persona fija de 24 a 18 meses. Esta medida se aplica aunque 18 líos no han sido consecutivos y, por tanto, se ha tenido más de un contrato. Con la reforma anterior, el límite aumentó a 24 meses en un período de 30 meses.
4. Se reformula el contrato de formación
serán ofrecidos dos tipos de contratos de formación: el contrato de formación en alternancia y el contrato para la adquisición de la práctica profesional.
El de alternancia, tambien llamado de entrenamiento dual, combinará trabajo y formación. La intención es adaptar es tipo de contrato a la nueva FP. Estará destinado únicamente a menores de 30 años y su duración no podrá ser inferior a tres meses ni superior a dos años. Será obligatorio que la persona empleada bajo esta figura disponga de un tutor. Podrán trabajar como máximo el 65% y el 85% de la jornada en el primer y segundo año, respectivamente, y percibirán como mínimo el 60% y el 70% del salario correspondiente a su categoría profesional.
El contrajo de obtención de práctica profesional sólo puede utilizarse durante los tres años posteriores a la finalización de los estudios (5 años en el caso de personas con discapacidad). Su duración será de un mínimo de seis meses y un máximo de 12, estableciéndose en el convenio del sector correspondiente qué puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales pueden contar con este tipo de contrato.
5. Nuevos ERTE por fuerza mayor, causas cíclicas y sectoriales
Se conservan sueltos ERES como una forma de flexibilidad que permite a una empresa que atraviesa un momento difícil aceptar esta figura sin despedir personal. De aquí en adelante se llamará Mecanismo Rojo y atenderá a otras causas además de las de fuerza mayor, como son causas cíclicas y causas sectoriales.
Perdido ERTE por causas cíclicas tendrán una duración máxima de un año y podrán activarse cuando haya una situación que así lo haga, como sería por ejemplo una pandemia. Perdido ERTE sectoriales tendrán también una duración de un año, y bien podrán prorrogarse hasta dos veces, seis meses en cada ocasión, y se iniciarán cuando se observen cambios importantes en un determinado sector que requieran la recualificación de altos profesionales.
6. Prevalece el convenio sectorial sobre la empresa en los salarios
No se ha acordado que esta prioridad se extienda a todas las materias. Pero sí en una fundamental, que son los salarios (quantía del salario base y completos salariales). Sin embargo, con respecto a las jornadas, sigue prevaleciendo el convenio de empresa.
Si bien, las empresas ya no podrán decidir unilateralmente cualquier cambio que pueda afectar a la jornada laboral, al salario, a los turnos ya las funciones de los trabajadores. Tendrán que contar con la supervisión de las autoridades laborales autonómicas o estatales.
7. Se elimina el límite a la ultraactividad de los convenios colectivos
Un convenio colectivo se pacta por un tiempo no superior a tres años. Cuando acaba su vigencia, si no se ha acordado un nuevo pacto, se prorroga el mismo convenio. Esto se llama ultraactividad. Anteriormente, la reforma limitaba la ultraactividad a un año. Y al final de este período no se llegó a un acuerdo sobre un nuevo convenio, se reguló el convenio colectivo del sector superior, generalmente menos ventajoso para los trabajadores. Con la nueva reforma est limite se ha acaparado: si no se alcanza el acuerdo, se mantiene el ultimo convenio pactado.
8. Algunos cambios en la subcontratación
La subcontratación es uno de los temas de negociación más difíciles entre la Administración, los agentes sociales y la patronal. A partir de la entrada en vigor del acuerdo, acuerdo de aplicación sectorial a los trabajadores de las subcontratas será el de la actividad que están desarrollando. Hasta ahora, se les podía aplicar de origen.