Cuando la empresa delega en una obrero unido diferentes funciones de aquellos para las que habian sido contratadas inicialmente, hablamos de movilidad funcional en el trabajo Esta medida es regulado en el Estatuto de los Trabajadores, y también suele aparecer delimitado en los convenios colectivos. Por lo tanto, para que pueda establecerse con arrego a la ley, debe cumplir con unos requisitos anterior y no superar una serie de límites en su aplicación.
Tipo de movilidad funcional en la empresa
Según la categoría profesional a la que pertenecen las nuevas funciones asignadaspodemos hablar de dos tipos de movilidad funcional:
- Tipo horizontal. Cobarde nuevas funciones ellos son asignados incluido en la categoría profesional para la que fue contratado el trabajador afectado por la medida. Por ejemplo, cuando un empleado de producción se le asignan tareas diferentes en otro puesto, pero dentro de una misma cadena de fabricación o departamento.
- Tipo vertical. este es el modo afectar a categoria profesional, pues el trabajador arealizará una tarea que no son aquellas para las que fue contrataro. Esto es movilidad, yo lo veopodría ser enlace ascendente (y son tareas de una categoría profesional más alta) o hacia abajo (y yo soy de una categoría profesional inferior).
Requisitos generales y límites establecidos para la movilidad funcional
El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores define claramente cuáles son los requisitos y limitaciones aplicables a una medida de movilidad funcional en la empresa. Por un lado, los requerimientos generales a tener en cuenta serian los siguientes:
- Valoración de la adecuación de la titulación académica. En general y ante cualquier tipo de movilidad funcional, siempre se debe considerar que la formación del trabajador es suficiente para realizar las nuevas funciones.
- Existencia de justificación objetiva de las causas de la movilidad. La empresa debe tener una clara motivación organizacional y una técnica para tomar una decisión de este tipo.
- Naturaleza temporal de la medida. La decisión nunca podrá establecerse de forma permanente.
- Comunicación formal de los representantes de los trabajadoressiempre que exista dicha representación en la empresa.
Como deciámos, el artículo citado también indica las limitaciones existentes a la hora de aplicar la medida. por ejemplo si las funciones pertenecen a una categoría profesional ALTO se realizan durante más de seis meses a lo largo de un añoel trabajador podría él reclamó ascenso. También podría hacerlo y lo superan ocho meses a lo largo de dos años. Y la empresa lo niega, el empleado podría recurrir a su decisión Juzgado de lo Social.
El trabajador, además, tendrá derecho para percibirlo salario correspondiente a las funciones realizado salvo en el caso de que sean inferior a su categoría profesional. En este caso, seguirá manteniendo en todo momento su salario inicial
Estamos, por tanto, ante una medida compleja que debe atender a muchas y diversas variables antes de ponerse en marcha. Como yo lo veo, soy indudable flexibilidad y versatilidad que esta medida puede aportar a las empresas en momentos puntales o complicados.